パワハラ

裁判所和解解除が可能でしょうか？

【相談の背景】パワハラで休職中です。パワハラで提訴しましたが、裁判所和解としました。復職を認めて貰えず、昨年6月に解雇となりました。昨年12月に労災受給となりましたが、解雇は撤回してもらえません。【質問1】パワハラ継続で裁判所和解解除は可能でしょうか？

回答

ベストアンサー

まずはどのような裁判でどのような和解条項になったのかを見ないと判断ができないと思いますので、メンタル疾患の労災や労災損害賠償や解雇問題を総合的に対応できる弁護士に早めに相談してみるのがいいと思います。

労働

労災証明欄の記入拒否

【相談の背景】本年4月に、労働中に同僚職員との間で暴力があり、警察が捜査中です。それを理由していると思われるのですが、労災申請のための職場の証明欄の記載を拒まれています。職場が、労災にしたくない理由がなんなのかわかりませんが、傷病手当金のほうの証明欄にはあっさりとサインしてくれました。(当たり前ですが、第三者行為として、取り扱いです。このことは職場はしりません。)労働基準監督署には相談済みで、暴行による怪我、それにともないストレス障害として就労不能になったことも含めて労災が認定できる要件には該当しているとのこと。(精神のほうもあり、それには審査に時間がかかるのでとりあえず傷病手当金にして後日労災切り替えも可能と回答は得ていますため、今の時点では傷病手当金で生活中)職場が証明欄の記入を拒んでもかまわないから、労災を出しにきていいといわれたものの困ったことが発生しています。給与明細の間違いがあるからです。①残業時間があるが、時間外手当(割増賃金)の記載欄が０の月がある。②前月つけ忘れたからと、残業時間が正確だが、時間外手当(割増賃金)だけを合計した金額で記載されていて、どこまでが、前月の割増賃金なのかわからない。③つけ忘れていた手当(扶養家族手当)を前年分も含めて5月支給分の給与明細に7ヶ月分の合計額で記載された。【質問1】過去三ヶ月間の給与の支払状況を書くわけですが、3ヶ月とも給与明細に些細とはいえ間違いがあり、その通り記入できないのですが、正しく記入すればよいでしょうか？(時間外の金額、手当の額)【質問2】できれば、正しく記載したいので、給与明細の訂正を求めていますが、応じてもらえません。『給料計算に文句いうな』と言われました。そのため、正しい給与明細がもらえません。【質問3】給与明細が不適切である(計算ミスやそれに伴う賃金不払い)は、労働基準監督署で申告可能ですか？【質問4】そもそも、会社が労災申請を拒んでいる理由は、使用者責任や安全配慮義務違反を問われたくないからと言う可能性はありますか？

回答

ベストアンサー

労災申請はご本人だけでもできますので、申請をしたらいいと思います。給与明細の間違いについては申請するに際して、そのことを同時に書面で具体的に間違えているヶ所を指摘して残業代が計上されていないところがあるので、その点も調査をすべきことを明記しておいたらいいと思います。おっしゃるとおり会社は予想としては後日損害賠償請求をされるのを恐れているのだと思います。早めにメンタル疾患の労災について精通している弁護士に相談して対応するのがいいと思います。

不当解雇

解雇による社宅喪失に対する不利益変更の請求は認められますか？

【相談の背景】社宅(家賃6万円までは企業負担)に住んでいるのですが、解雇によって退去することとなり、不当解雇で争おうと考えています。【質問1】この場合、社宅がなくなったことによる不利益変更で月々６万円を請求したいのですが、認められやすいですか？【質問2】一旦実家に帰ろうと思うのですが月々６万円の請求は不利になりますか？【質問3】不利だとしたら新しい賃貸を借りた方が月々６万円は請求しやすいですか？

回答

ベストアンサー

質問１・２社宅（寮でも同様）は従業員の地位と一体のものと考えられるのであれば、解雇無効となればバックペイのみならず社宅も使えるという立場から居住しながら地位確認と賃金請求を行うことも可能な場合もあると思います。他に未払の時間外割増賃金などあるのでしたら、請求できる分は全て請求するのがいいと思います。いずれにせよ早めに労働問題をよく担当している弁護士に実際に面談、℡等で相談して実際にどのような対応をすべきかを検討なさるのがいいと思います。

労働

管理監督者の過労について

【相談の背景】管理監督者の夫を持ち残業が100時間を数か月行っている。精神的にも体力的にも参っている状態。【質問1】過労死ラインの残業時間を少なくするよう働きかけるのはどうしたらいいでしょうか。【質問2】管理監督者は残業時間の制限がないものの、安全配慮などを理由に責任追及できるのでしょうか。

回答

ベストアンサー

まず、そもそも管理監督者であるのかという問題があり、通常言われる管理職（課長や部長程度）で法的な意味での「管理監督者」に該当するケースは多くないので、早めに労働問題や労災問題をよく担当している弁護士に相談なさるのがいいかと思います。1について労基署に相談するという手段（未払残業などで指導や是正勧告を求める）がありますが、会社からの報復や不利益な扱いを受ける危険があるので、この手段を執る場合にも労基署の被害申告について経験のある弁護士に相談して慎重に行うべきと思います。2について上述のとおり、そもそも管理監督者でないかのうせいがありますし、仮に管理監督者であっても過重業務をさせないという注意義務、安全配慮義務が使用者にはあります。

労働

パワハラによる退職について

【相談の背景】R6年9月に管理職として就任。前管理職からの具体的な引き継ぎがなく現在に至る。経営者である男性より4回に渡るハラスメントあり。数回ファミレスに業務時間外に呼び出され、業務が円滑に行えていない指摘を受ける。しかし、上記の内容を相談すると、「それは、お前のせいだ。」「お前が生意気だから、誰も教えたくないんだろ」と高圧的な口調。4回目は本社に呼び出され1対1で話をされる。その時も同様の指摘をされるが「何をどうすればいいか分からない」と伝えると「お前が頭を使わないからだ」と言う。また、私が気に食わないと「お前」「ふざけんな」「なめているのか」と口調が変わる。机を叩く態度も見られた。本人は「世の中はパワハラというけど関係ない、そんなことを言ってたら仕事にならん」と言う。先日は「このままじゃ解雇してやる」、「給与の10％引いてやる」と言う。その他には時間泥棒,それで給料もらえると思う,俺の話は貴重だから本来はお金がかかる,仕事してないお前みたいな奴に誰が教えるん、誰が言うこと聞くと思う,言っても分からんのやろ,あなたは全然下,どう責任取るん,言い訳しよるだけやん,この仕事をしないと「彼女や子供を殺すぞ」って言われたらがむしゃらになるやろ,パワハラ？どうでもいいよ訴えたら？裁判費用これくらいかかるけど払えると,他の職員と無視する,休憩や寝る時間を削れなどの発言あり。【質問1】自己都合退職を会社都合退職にできるか・音声録音の証拠で会社都合退職は可能か。・また、自己都合になってもハローワークで覆すことができるのか【質問2】心療内科にて心因性の診断が出ており傷病手当を申請予定だが労災の認定は難しいのか【質問3】パワハラの相談先はどこが適切なのか。目的は会社都合退職と労災認定です。

回答

ベストアンサー

【質問1】次の就職先が確保できるなどの状況がないなら在職しながら、そしてどうしても実際の勤務が心身の面で困難、不可能であれば、休職しながら戦うのが安全です。前提として音声などの客観的な証拠の確保が重要です。労働者にとって数少ない事由は退職する自由ですから（時期が見て退職した方がいいという状況があればその時点で退職の段取りをすればいいと思います。）、慌てて退職するのはハラスメントを行っている相手方を喜ばせるだけと思われます。【質問2】証拠の有無とその内容だと思います。詳細は実際の証拠内容や状況をメンタル疾患の労災をよく担当している弁護士に相談してみるのがいいと思います。【質問3】労災や訴訟のためという意味ではメンタル疾患の労災をよく担当している弁護士になると思います。早めにまず実際に電話や面談による相談をなさるのがいいと思います。。

解雇

解雇を争う場合の退職手続きに伴う書類や保険証につきまして

【相談の背景】もう9月末に解雇日を迎えるのですが、私は通常訴訟まで行い争う予定です。ただ、会社から保険証の返却や他物品の返却も言われており、とりあえず返却しますが、返却したら不利になりますでしょうか？保険証はとりあえず返却しないといけないと、ネットでも調べてわかっているのですが、貸与物などどうするか考えております。また、会社から離職票や書類など郵送されてくるかとおもいますが、これらはとりあえず受け取っておいておくしかないですよね。当然内容証明にて解雇は無効で復職の意思があることは郵送済みです。【質問1】解雇に伴い争う予定ですがときに、解雇日を迎えたら会社から保険証の返却や他物品の返却も言われており、とりあえず返却しますが、返却したら不利になりますでしょうか？【質問2】会社から離職票や書類など郵送されてくるかとおもいますが、これらはとりあえず受け取っておいて自宅で保管という流れで不利にならないでしょうか？

回答

ベストアンサー

既に依頼している弁護士がいるならその弁護士にまだ依頼していないのでしたら実際に電話や面談で相談してもらうのがいいとは思いますが、質問１については返却する際には解雇は無効であり本来は返却する必要はないことを留保しつつ、一旦返却すると言うことを明記して返却する（証拠も残しておく。）、質問２はその通りでいいと思います。民事訴訟で戦いながら、失業手当の仮受給をするのが一般的だと思います（提訴して受付印をもらって、その写しと一緒に借り受給の手続きを行う。早めに労働事件をよく担当している弁護士に相談して対処なさるのがいいと思います。

パワハラ

辞めた会社のメール記録を開示させたい

【相談の背景】今度、パワハラを理由に辞めた会社を訴える予定です。そのパワハラ行為の中には既にメールにて提出したはずの書類が提出されていないことを理由として椅子を蹴られたことがあります。【質問1】相手の主張を切り崩すために、当時のメール記録を開示させることはできるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

提訴前も提訴後も裁判所を通して入手する手段がありますが、特に提訴前は費用対効果の問題があると思います。具体的な手法や行うべきかどうかについては実際に弁護士に相談なさるのがいいと思います。

労働基準監督署

社用車の廃車で訴えられた時の対応方法は？

【相談の背景】社用車の廃車で訴えられた時に対応をどうするか【質問1】先日事故を起こして社用車を廃車にしてしまいました。自分が100%悪かったのですが仕事中の事故だった為労災にして欲しいと言うと、(何で労災なんな！お前が勝手に事故ったんだろ！裁判する！弁償しろ！)【質問2】と言われました。今回の事故はスリップからのミスでの事故で私に過失があるのは分かっているのですが、残業未払い、パワハラ、有休も会社が勝手に使いサインさせて実際は休ませてくれない、週一休みでほぼ毎日【質問3】4時間ぐらいの残業。タイムカードがない為日誌は書くのですが規定の8時から17時と書かされています。労働基準監督署に事故の後何度か電話をし相談しました。まだ会社名は言ってないのですが、それだけの会社【質問4】なので、会社側は色々調査が入るのが嫌だから、労災にするなと言ったのだと思います。訴えられたら、車の弁償はするけど、労基に行って労働について会社名を伝えようと思ってるのですがどうしたらいいですか？

回答

ベストアンサー

背景に長時間労働など業務による過労による運転や整備不良などがある場合など会社にも責任がある場合もあります。また、怪我をしているのでしたら労災の問題になり得ます。」また、事故による賠償額についても仕様車は事故の損害を回避できる手段もありますし、利益も得ている観点からも公平な分担(会社も行っていて井戸の責任を負うべき）をすべきという観点もあります。未払の時間外休日等の割増賃金があるのでしたら、その請求も検討なさったらどうでしょうか?早めに労働問題をよく担当している弁護士に電話、面談などで実際に相談なさるのがいいと思います。

犯罪・刑事事件

労災の請求予定、サービス残業代の要求、パワハラの事実をメールで職場側に伝えることについて

【相談の背景】上司のパワハラで職場を休職していまして、もうすぐ休職満了で解雇になる状況です。職場にはメールにて、労災の申請予定を伝え、また、これまで請求していなかったサービス残業分の残業代の要求、また、上司のパワハラの具体的な事実を詳細に伝えようと思います。【質問1】このメールが名誉毀損等の罪になる可能性はありますでしょうか？一対一のメールですが、本件について、職場内で協議があると想定できますので、上司のパワハラを詳細に伝えれば伝播の可能性はあるかと思いました。【質問2】労災申請の予定を伝える事やサービス残業代の要求は脅迫罪等の罪になる可能性はありますでしょうか？場合によっては労災申請をちらつかせて、残業代を要求していると捉えられてしまうのではないかと感じました。

回答

ベストアンサー

ご相談の内容から外れますが、就労できない状況でしたら早急に労災申請をしつつ、会社との関係では退職せずに、会社が休職期間満了で退職扱いする前に、そのような扱いをすることは労基法19条①項に違反して無効であるという主張を行うのがいいと思います。詳細は労災問題をよく担当している弁護士に早急に相談されるのがいいと思います。弁護士から問題にならないように通知書を作成してもらうか、弁護士から通知文を出してもらうのが無難だと思います。

パワハラ

退職合意書締結後のハラスメント訴えについて

【相談の背景】パワハラ等のハラスメントに嫌気が差し、会社を退職することにしました。会社からは退職合意書にサインするように言われています。内容は以下の通りです。(一部抜粋)＊＊＊【清算条項】乙は、本合意書締結前の事由に基づき、甲及び甲の親会社、関連会社、これらの役員、従業員に対し、一切の訴訟上・訴訟外の請求（刑事上及び行政上も含む）を行わないことを、ここに同意し確認する。＊＊＊今はハラスメントに対して訴えを起こすつもりはないのですが、例えば退職後に体調が悪くなるなどで、やっぱり訴えを起こしたい、とならないとも限らないと思っております。【質問1】この場合、上記清算条項の記載がある退職合意書にサインしていても、訴えは起こせるのでしょうか？【質問2】もしサインしてしまうと訴えを起こせない場合は、この退職合意書締結自体を拒否することはできるものでしょうか？【質問3】あまり大袈裟にはしたくないのですが、会社側とはどうすれば穏便に、サインしないで済ませられるでしょうか？会社側からは退職日を合意したいので、退職合意書にサインするようにと言われています。

回答

ベストアンサー

そもそも退職合意書に署名押印するべきではないと思います。労働者には退職する自由があるので、合意書にするメリットはないと思います。退職する時期も検討しつつ、年次有給休暇を取得したりハラスメントについても調査を求める、未払の時間外休日等の割増賃金があればその請求をするなど検討できるものがあると思われるので、早めに労働問題をよく担当している弁護士に相談して今後の対策を検討するのがいいと思います。

逸失利益

精神疾患発症で労災申請と未払残業代請求と慰謝料請求について

【相談の背景】社長直轄の部署でありノルマに対するプレッシャーが前提としてあります。また、週1回は会議にて数字の報告が必須なため、ノルマ達成のため、過重(長時間)労働、休日労働、休憩取れない日も多数ありという状況で、胃を壊し不眠症になり躁鬱病になり休職となりました。医師からは双極性障害、不眠症と診断を受けて治療を8ヵ月継続している状態ですが、まだまだ治らないです。未払い残業代請求も計算したところ170万ほど有り、全メール履歴・管理部部長との面談時のレコーダーによる長時間労働をしていたという会話の録音証拠・手帳に終業時刻のメモがあり、長時間労働による精神疾患発症での労災申請もこれから手続きを進めていく流れです。傷病手当金は受けております。会社側弁護士は支払わないと回答書を送ってきている。【質問1】①未払い残業代請求と同時に精神疾患発症の慰謝料請求は可能でしょうか？【質問2】②労災が結果が出るまで待ち、(1)未認定で逸失利益と安全配慮義務違反など損害賠償請求はどの程度額請求可能でしょうか？(2)認定されたら、損害賠償請求を行うが、労災補償以外の額が請求可能でしょうか？【質問3】刑事罰を社長に与えたいので、労基署に申告して最終的に告訴までしたいが、残業代含む慰謝料請求で訴訟をした方が早い解決になるでしょうか？【質問4】残業代請求できた場合、その他手当や残業代という名目で会社に支払って貰ってから、労災申請をしないと月間支給額に差が生じるのでしょうか？もしくは申請後にでも労災申請の支払い済月給額の変更が可能でしょうか？

回答

ベストアンサー

【質問1】可能です。【質問2】（1）可能ですが、労災認定を獲得できたら請求するのが一般的にはいいと思います。（2）慰謝料などの請求が可能です。【質問3】刑事的にさうさが始まるかどうか、始まっても起訴されるとは限らないので、やはり民事が中心になると思います。【質問4】労災認定後でも残業代が反映していなければ審査請求できますので、会社が予め任意に支払う場合でないなら労災を先行させるのが通常と思います。

労災認定

録音が無い場合の労災の認定について

【相談の背景】上司からパワハラ（辞めるように促されたり、怒鳴られたり、私にだけ厳しい、残業代を全てつけないように促される、ため息をつかれる、定時時間後に長時間の説教をされる等）があり、うつ病になりました。一部はメモといった形でパワハラについての内容を残していますが、録音の証拠はございません。具体的な日付を覚えていない出来事もありますが、今後出来事を書き出すことも可能ではある状況です。残業代については、全てつけないように促された為、タイムカードの記録上は全て残っており、タイムカードの退勤時間より、1日あたり残業時間が1時間以上短く記録されている部分は数多く記録として残っている状況ではあります。【質問1】こういったケースでは労災が認められる可能性は低そうでしょうか？

回答

ベストアンサー

メモ書き、カルテの記載、外の客観的な証拠を総合して認定される可能性はありますが、同僚らの供述も有力な証拠となると思います。

給与明細

脳出血の身内。意思の疎通が出来ない本人の雇用先との向き合い方

【相談の背景】50代前半の兄が職場からの帰宅直後脳出血で倒れ現在入院中。介護度4 。意思の疎通は出来ません。社会復帰は望めず、倒れて以降生活保護のお世話になっております。兄が勤めていた会社との今後の向き合い方のご相談です。現在、生活保護からの要請で傷病手当を申請中、労災申請は保留にしております。正社員で20年程就労職種はビルメンテナンス。給与の支払いは就労者が作業報告書を提出の後その報告書に雇用主が手書きで残業代や差引保険料等のみを記入し現金手渡し。明確な給与明細はありません。過去の作業報告書兼、雇用主の手書きの明細書をチェックしましたがひと月に1〜2日しか休みが無い月もあれば、月に8日の休日が有る月もあり本人はかなりのパワハラにも悩んでおりましたが、現状で労災申請は難しいと考えています。兄が倒れて以降、会社に現在の雇用形態についてお聞きしたところ"休職扱い"とのお答え。身内の私が会社から書類を送付してもらい傷病手当申請をしています。会社にはその際に医師の診断書をFAX済。会社には電話にて就業規則の親族への開示をお願いしましたが濁されました。【質問1】①会社は恐らく雇用者が10人以下で就労規則は無いように思います。その場合、これまでの残業や有休の取得無しのまま病気理由の解雇は法的に認められてしまうのでしょうか。【質問2】②就労規則が有る場合意思の疎通が出来ない本人に代わり親族が休職中や解雇に際しての規約の開示要求は出来るのでしょうか。【質問3】③既に診断書をFAXにて送信済みですがこちらから解雇ついて会社と相談するべきでしょうか。

回答

ベストアンサー

【質問1・２・３】成年後見制度の理由が建前ですが、労災の場面でも本人名義で事実上審査してくれることもあり、年次有給休暇の取得を求めつつ、労災申請も検討し、会社との関係では労災療養中の解雇に当たり無効であるという主張をしていくことが考えられます。今後どのような対応をするのかは脳・心臓疾患の労災に精通した弁護士に相談なさるのがいいと思います。労災は労働時間のみならず、連続勤務などの様々な質的な要素も総合して判断されるので、労災が認められる可能性があるので、その選択肢は是非検討なさるのがいいと思います。

安全配慮義務

業務上労災が認定された時に、会社側が問われる罪について

【相談の背景】昨年、会社によるハラスメントと過重労働でうつ病になり、業務上労災の認定を受けました。会社側は、労基法違反と労安法違反で送致されましたが、起訴猶予処分になりました。会社は、他にも公益通報した従業員を解雇したり退職に関係する書類の請求に応じないなどの公益通報者保護法違反をしていましたが、零細企業なので抑止効果は全くありませんでした。私が退職した後も不利益行為をされてうつ病が悪化しました。【質問1】使用者責任や安全配慮義務を怠って従業員をうつ病にさせた会社は、業務上過失致傷罪や重過失致傷罪に問われますか？従業員をうつ病にさせた場合に問われる罪状について教えて下さい。

回答

ベストアンサー

刑事責任を問うのは一般的に難しいと思います。民事の賠償請求が中心になってくると思います。他に同じように酷い仕打ちを受けた同僚や元同僚がおられるようなので、連携がとれるなら一緒に戦うというのが効果的と思います。早めにメンタル疾患の労災問題をよく担当している弁護士に実際に相談なさるのがいいと思います。

労災認定

労災調査復命書と給付基礎日額の審査請求について

【相談の背景】パワハラと過重労働で業務上の労災認定を受けたのですが、時間外労働の未払い割増賃金が給付基礎日額に反映されていなかったので、労働局に対して労災調査復命書の開示請求を行い、給付基礎日額の審査請求を申立てました。【質問1】会社側が労務管理を全くしておらず、卓上カレンダーにサインするだけでしたが、ワンオペの事業所の場合、給付基礎日額に未払い割増賃金を反映させる為にログ以外にどんな物が証拠として必要ですか？【質問2】労災調査復命書の開示決定が60日間延長されたので、先に審査請求書を労働局に送付しました。先日、受理通知書が届きましたが、受理日から3ヶ月以内に労働局や労基署から何か指示が来るのですか？

回答

ベストアンサー

１　スマホや持ち歩いているノートパソコンがありその位置情報があればそれも証拠になりますし、通勤に交通系のICカードを使っているのでしたらその履歴も証拠になります。２　意見書を出すのかどうかなどの問い合わせが来ると思います。開示資料にもどいて計算が間違えているところを指摘できるならその指摘、新たな証拠があるならその証拠を出しながらご相談者の主張立証を意見書などで述べていくのが一般的だと思います。

労働裁判

娘の自殺に関する訴訟と損害賠償の可能性について相談します

【相談の背景】こんにちわ初めまして19才の娘が自殺してしまいました確たる証拠がないですただ部屋から日記がでてきてコロナになってしまい医者から5日安静外出は控えと言われてるのに会社出勤しろ見たいな事いわれた見たいでコロナになりたくてなったんと違う何であんな言い方されなあかんの?死にたいと書いてましたなんとか娘ために会社をあいてに訴訟するだけ無駄ですかね何とか仇を取りたいです何かアドバイスいただければさいわいです宜しくお願いします【質問1】損害賠償とか?労災通用しますかね?

回答

ベストアンサー

まずは事実関係の確認やそのためのアプローチをどのように行うのかが重要だと思います。事実関係を確認するための行動を起こす前にメンタル疾患の労災問題をよく担当している弁護士に相談してからにするのがいいと思います。

労災認定

労災不支給損害賠償

【相談の背景】精神障害での労基の判定で中の為、労災不支給の決定がでましたが、納得できません。判定を覆すことは可能ですか？また、労災が認定されないと会社に損害賠償請求はできないのでしょうか？【質問1】労災の判定は覆すことは可能か？【質問2】労災認定されないと、会社に損害賠償請求はできませんか？

回答

ベストアンサー

審査請求を期限内に行い、労基署の不支給決定を取り消す戦いを続けることだと思います。証拠と原処分の判断内容によりますが、覆る可能性はあります。労災が認められていなくても損害賠償が認められる場合はあります。メンタル疾患の労災をよく担当している弁護士に実際に相談するのがいいと思います。

休憩時間

訪問看護クリニックでの勤務時間中の休憩時間が取れず、退職時に請求できるか

【相談の背景】5年間訪問看護のクリニックで働いてますが、勤務時間が9時から18時ですがその間に就業規則として1時間の休憩時間がとられていますが基本として休憩の取れないことがほとんどで、取れても1日に10分程度が続いています。会社からはとるように言われていますが、利用者と追加の指示が多く、実際はすべてのスタッフがまともに取れていない状態です今回、退職にあたって今までの分を請求することは可能でしょうか情報として、ここ最近の休憩時間過去に辞めたスタッフからの発言などは確保できると思いますが宜しくお願いします【質問1】今回、退職にあたって今までの分を請求することは可能でしょうか情報として、ここ最近の休憩時間過去に辞めたスタッフからの発言などは確保できると思いますが宜しくお願いします

回答

ベストアンサー

立証の問題はありますが、請求できる可能性があると思います。訪問の記録や移動時間からすると休憩がないという立証や証言で立証していくことになると思います。グーグルタイムラインのように位置情報の履歴が残っていればより立証はしやすいと思います。早めに労働問題をよく担当している弁護士に相談して対応を検討なさるのがいいと思います。

退職損害賠償

労災申請で、職場復帰は難しい？

【相談の背景】冷蔵倉庫内での仕事で、腰痛が悪化して、歩くのも困難になり、整形外科を受診したら、腰椎椎間板ヘルニアと診断されて、労災申請しました。先生から2~3ヶ月は安静にするように言われて12月末までの診断書を書いてもらって今月いっぱい休むつもりでした。ゆっくり治療できたらと思っていたんですが、職場の事務員さんから電話がかかってきて、復帰はして欲しいけど、長引くなら退職も考えた方がいい等と言われ、まだ完全には治ってないんですけど、このままだったら退職しないといけなくなると思い、職場復帰を考えていたんですが、別の責任者の人に連絡するよう言われ、電話したら、今まで通りだとまた同じ事の繰り返しだと思うし、腰に負担がかからない業務はないと言われ、復帰は難しいような言い方をされました。私は、復帰したいと考えていたのでショックです。労災申請したからですかね？私には、あなたにはできる仕事がないから辞めて欲しいと聞こえるんですけど、法律的には、どうなるんでしょうか？パワハラ？不当解雇？何になるんでしょうか？教えて下さい慰謝料請求とか出来るんですか？【質問1】労災申請したら、職場から復帰は難しいんじゃないかと言われ、退職になれば、損害賠償請求できますか？

回答

ベストアンサー

労災で寛解治癒するまで療養休職しつつ、再発しないような職場環境を求めつつ復職をしたらいいと思います。ご自身から退職はすべきではないと思います。後遺症の問題にもなり得るのでその点も検討なさったらと思います。労災療養中に労基法１９条１項により解雇できません。退職して損害賠償ではなく、復職を目指し、不当拒否（復職拒否）されたら復職拒否後の賃金を請求しつつ（退職せずに在職しながら）、損害賠償もするのが一般的にはいいと思います。また、労災の給付についてもサービス残業があるなら審査請求をして給付基礎日額の増額を目指すのがいいと思います。いずれにせよ、労災問題や給付基礎日額の増額の手続きをよく担当している弁護士に相談して具体的な対処方法を検討なさるのがいいと思います。

犯罪・刑事事件

労災で受傷。民事刑事の観点から会社の問題点を教えてください。

【相談の背景】⚫︎労災で受傷・労災認定済・後遺障害認定済・休職中会社は安全配慮義務を怠った事により受傷させてしまったと認めました。しかし以下の発言が会社側からありました。※録音あり・会社の責任はない・お金が目的なのか・今後も勤める気があるなら大人しくしていろ【質問1】安全配慮義務を怠ったのに、会社側に責任が無いなんて事があるのでしょうか？【質問2】私は金銭の要求は一切していません。『お金が目的なのか』と言われ 精神的にショックを受けました 。このような発言に問題はないのでしょうか？【質問3】『今後も勤める気があるなら大人しくしていろ』このような発言は脅しには当たらないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

相当性を欠く言動と思います。まずは労災の給付を最大化することが可能かどうかを検討するのが先決と思います。例えば、サービス残業があるなら、労災の給付基礎日額（平均賃金）に算入することを目指して審査請求を行うなどの手続きを可能なら行いつつ、労災では全て補償されているわけではないので、足りない部分を会社に補償を求めるのは当然のことだと思います。早めに労災や労災事故についてよく担当している弁護士に相談して対応を検討なさるのがいいと思います。

労災認定

安全配慮義務違反の立証

【相談の背景】仕事中に腰を痛めて４５日入院してました。業務労災です。現在、療養通院中です。労災認定もされましたが労災関係で色々と会社と話したのですが、ぎっくり腰は多数起きる職場です。私が主治医の了解は得てるので整骨院と併用して治療しますと伝えたら会社は認めないので書類だしても拒否理由を記入して労基に出す。待機期間３日の話をしたら有給使え使わない人は払わないと言われたので、私が労基違反ですよ？言うと会社はあなたは休業補償などの金銭目的ですか？と罵倒されました。会話は録音してます。上記の理由で安全配慮義務違反などで損害賠償請求は出来ますか？よろしくお願い致します。【質問1】安全配慮義務違反の立証

回答

ベストアンサー

労災を理由に療養、休業する必要があるのでしたら労災の休業補償の請求をきっちり行っていくのが先決と思います。また、休業補償する場合にはサービス残業があるのでしたらその金額も平均賃金に反映するべきなので、決定後に審査請求を行うのも重要です。在職しながら、かつ、労災の手続きをきっちり進めた後に損害賠償請求は検討したらいいと思います。労災についてよく担当している弁護士に相談なさって今後の対応を慎重に決定なさるのがいいと思います。

労災認定

労災行政訴訟における国(厚生労働省)のスタンス

【相談の背景】労働基準監督署長が下した判断に付き、国(厚生労働省)を相手に争う行政訴訟に関する質問です。訴訟の過程で、厚生労働省が誤り・落ち度に気付く場合もあるかと思います。労災事件に限らずですが、一般に行政訴訟の場合には，和解で解決される事件はほとんどないと聞きました。【質問1】労災行政訴訟の場合に、国(厚生労働省)が判決を待たずに非を認め、労災を全面認定しての和解がされることはありますか？【質問2】厚生労働省は、誤り・落ち度に気づいた場合でも、労働基準監督署長の判断を支持し非を認めず、徹底的に争うスタンスをとるものでしょうか？

回答

ベストアンサー

和解ではないですが、行政訴訟の最中に自庁取り消しを行うことがまれにですがあります。例えば、令和３年に脳・心臓疾患の認定基準か改定されましたが、新たな認定基準に基づいて判断し直すと原処分が取り消されるべきと原処分庁が判断する場合です。また審理を通じて裁判所が心証を開示して（原処分の取り消しを示唆）、原処分庁が自庁取り消しを行う場合もあります。原処分が維持できない、取り消すべきであると客観的に判断できるとすれば自庁取り消しを行うと信じたいです。私の経験では証人尋問後に被告が積極的に誤りを認めて自庁取り消しをしたケースを経験したことがあります。

誓約書

亡くなった主人の両親について

【相談の背景】2年前に主人が自死しました。主人は30年以上、実家の小さい下請けの建設業で働いてました（結婚期間は12年）給料明細は手書き、日当、ボーナス、残業代なし休みも月4.5日、有休なしでした。国保加入で独身時代も親が払っても意味ないからと年金は、払っていませんでした。そんな事もあり私は正社員で働き、主人も辞めたい安定した建設会社に行きたいと悩んでいました。結婚してから私が家計を管理してる時は年金を収めましたが、主人が管理してから収めてなく加入期間が足りず遺族年金も貰えずでした。建設組合の退職金積立も元請の会社が入るように催促し加入期間が短い為50万程でした。お葬式の時に副社長にしてたなど初耳な事を聞かされ、孫が成人するまで面倒見るという口約束もなくなり、一度も会ってません。息子を亡くした辛さの同情や、私の両親にお金に汚いから関わらないで自分で頑張るよう言われてましたが。周りに家族でも雇用が曖昧だし、雇用契約書もなかったと思います。50万の退職金も自分達が貰えないかと調べてたようでした。義両親は裕福な方です。このような場合はやはりなにも打つ手はないのでしょうか。子供達も中学生と高校生になり経済的に少しでも残れば助かるのが本音です。【質問1】亡くなった主人の雇用について

回答

ベストアンサー

経済的な問題で一番役立つと思われるのは、労災だと思います。立証の問題はありますが、長時間労働などの過重業務があるなど業務によって自死に至ったと言えるなら労災の支給が受けられる可能性があると思います。メンタル疾患の労災について詳しい弁護士に相談するのがいいと思います。労災は加入手続きを行っていたとのことですが、雇用保険にしても労災保険にしても加入手続を使用者が行っているかどうかではなく、労働者として雇用された時点で強制加入なので仮に労災などの加入手続きが怠られていたとしても、労災申請はできます。

労災認定

労災認定されるまでの期間

【相談の背景】仕事中に熱中症から脳梗塞になり入院し現在もリハビリ中です。医師の勧めもあり労災申請してますがもう2ヶ月経ってます。熱中症の労災認定は難しいのでしょうか？認定されなかった場合の医療費負担が恐怖です。よろしくお願いします。【質問1】労災認定されるまでの期間

回答

ベストアンサー

熱中症→脳梗塞という因果関係を労災認定の調査の対象になっていると考えられるので、医学的な問題も含んでおり、熱中症のみの判断より時間はかかると想像されます。どの程度というのは難しいと思います。脳梗塞に至った理由が熱中症だけなのか、はたまた、８０時間ないし１００時間の長時間労働の実態があるなら、脳・心臓疾患の労災認定の問題になる可能性もあり、熱中症やその他の労災問題をよく担当している弁護士に相談なさるのがいいと思います。

脅迫・強要

休職の先にある会社の対応について安心を少しでも得る為に

【相談の背景】現在沢山の弁護士さんに相談をしていますが糸口が見えません。9月上役よりハラスメントがありその内容には退職勧奨、報復人事、始末書強要などがあります。10月に心療内科にて適応障害がでました。そこでは労災は一切対応しないという事で、他に転院しました。両院共に仕事から離れるようにと言われています。10/31より心身及び公傷病でお休みをする旨会社に伝えましたが、休職通知として1か月後に復帰のめどが立たない場合退職にする旨が配達証明。それ以外に11/8までに始末書及び顛末書を書くようにとの内容証明が届きました。誰にこの話をしても酷いねと言われます。さて、ここまで追い詰められている中で、様々な弁護士さんに相談しましたが、①傷病手当を申請②労災・慰謝料等の弁護士への依頼は数か月後と言われます。弁護士さんの紹介の紹介の専門の方でもこのように言われました。なので今は①のみして体調管理をとのことです。私が以上よろしくおねがいします。【質問1】1今実際にできること2防御処置（1か月後の退職もしくは職務変更による給与低下）【質問2】3将来に向けて慰謝料等お金を相手から引き出せるとしたら何があるのか4今やると報酬が少ないために正直弁護士としてはやらないのではないか【質問3】5回答いただく方にはあなたなら私の案件今受けて頂けますか？6受けて頂くための私の準備は何をしたら良いでしょうか？

回答

ベストアンサー

【質問1】「休職通知として1か月後に復帰のめどが立たない場合退職にする旨が配達証明。それ以外に11/8までに始末書及び顛末書を書くようにとの内容証明が届きました。」この対応はメンタル疾患の労災について精通した弁護士に相談して対応をすべきと思います。労災申請を準備しつつ、内容証明の回答や退職扱いは無効であるなどの回答を送るなどの検討が必要と思います。放置はよくないと思います。【質問2・３】具体的に電話や面談などで相談してもらうべき内容と思います。無料相談や無料のウエブ相談もあると思いますので、早急にネットより双方向の面談や電話やウエブで相談して対応を決める必要があると思います。

労働

復職手続き等について

【相談の背景】会社での嫌がらせで鬱になり5月に休職、8月から復職可能の診断を受け復職を希望しましたが、拒否され現在も復職の交渉を会社に続けている状態です。8月の面談時には、『再発のリスクがあるのでは？・鬱の原因になった人物2名については5月に配置転換をし注意指導をした。個人的な意見として退職勧奨をすすめる(取締役2名)』と言われましたが、9月の面談時には『人員の変更はなく、休職に至った原因となったストレスが取り除けていない状態だと再発のリスクがあるため安易に認めるべきではない。よって退職勧奨をすることにしました。』という説明に変わりました。また、8月までは時短OKだったものが9月になった途端に時短NGになったりしています。労働局等に相談をしたところ、休業手当の支給義務がある等などの助言をいただき『復職希望・復職拒否の理由の書面化・労災申請の願い・休業手当の支給義務・復職の判断基準についての過去の裁判例』について連絡をいたしました。諸々確認しますと返事が来ましたが、回答があったのは約1ヶ月後で『会社側が抱える復職に向けた不安と退職勧奨に関する説明、部署の現状と復職誓約書について』といったもので、こちらの連絡に対しての回答はありませんでした。一向に進展がないので第三者に入ってもらい2週間前に指定医との面談をする所まで話を進めてもらい日程の候補日を伝えていますが連絡がない状態です【質問1】人員の変更がなく原因が取り除けていないと主張を変えて復職拒否をされているのですが、認められるのでしょうか？【質問2】休業手当の振込がされていないのですが、遅延利息？のようなものはあるのでしょうか？【質問3】故意に復職を認めない・手続きを遅らせるなどの行為だと認められれば慰謝料等を請求できるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

労働問題をよく担当している弁護士に相談してからになると思いますが、復職が可能なのに拒否された以降の賃金を請求する法的手続き、未払の時間外休日等の割増賃金があればその請求、復職までの休業についての労災申請など検討することは多くあると思います。早めに労働問題をよく担当している弁護士に相談して対応を検討すべきと思います。

会社都合

至急！突然10月末で不当解雇されそうです。

【相談の背景】正社員で働いている社員数30名程度の有限会社を10月末で退職を強要されており困っています。今週初めに業務内容の件で社長と口論になり、その際に私から退職を申し出た、と言うのが社長の主張です。私は一言も自己都合での退職意思は示していません。退職願等も提出していません。一旦は会社都合による解雇で解雇予告金も30日分支払うと社長から伝えられ、私もそれには同意したのですが、翌日になってから電話があり、解雇金を支払わないと言い出しました。理由を問いただすと、会社都合で解雇すると今後自社の採用活動に支障がある為と言っていました。最終的には文句があるなら法的に訴えろと脅しをかけられ、その後話合いは出来ておりません。労基の窓口で相談したところ不正解雇事案だが、現状証拠がない為、動けないと言われ、必要な書面請求のアドバイスだけもらった状況です。【質問1】会社は私の同意も無く強引に自己都合退職させようとしている状況で退職日等を明記した書面等も一切ありません。会社事務所への立入りも拒まれている状況です。このような状況で今、会社に対抗する手段はありますか？

回答

ベストアンサー

労働問題をよく担当している弁護士に相談してから、退職の意思はない、退職の合意もない、今後も働き続けるという内容をメール、LINE、郵便など送ったこと、受け取ったことが証拠に残る形で１０月末までに送っておくべきと思います。いずれにせよ早急に面談、電話でも実際に弁護士に相談すべきと思います。

残業代

ラーメン店での業務委託契約解除希望

【相談の背景】1年前よりラーメン店の店長を業務委託でやってます。5年間きちんと運営していけば、今の店を300万円で売ってもらう事になってますが、労働時間が長くて自分や家族の時間が取れません。業務委託契約を辞めたいのですが、契約書を交わしてるので違約金が発生します。【質問1】今は言われた通りの食材やレシピで店を運営してるのですが、色々と制約がありしんどいです。違約金を払わずに契約解除出来ないでしょうか？【質問2】今やってる事は雇われ店長と同じですが、雇用保険等は無く、労働時間も長いです。業務委託契約の為、残業代などは無くこれを後4年もするのはしんどいです。残業代等を請求する事は出来ないでしょうか？

回答

ベストアンサー

業務委託という形式をとっていても実態から雇用（労働）契約と評価される可能性があります。リラクゼーションを業務委託という形式であったが労働者性が認められ（労働契約）、残業代が認められた事件もございます。労働契約と評価されれば、残業代も認められる、労働契約（労働者であれば、一定期間前の告知が必要ですが退職の自由もあります。）ので、その実態があるかどうか、早めに労働問題をよく担当している弁護士に相談して対応を慎重に検討なさったらいいと思います。

労災認定

家族の自殺未遂による労災と精神疾患の認定について

【相談の背景】昨日、家族が飛び降り自殺を図り病院に搬送され一命は取り留めました。現在もICUで治療中で今後も予断を許さない状況。色々調べて見ると保険が適用されない可能性もある事は理解していますが残された家族の支払い能力にも限界があります。（精神疾患等での通院履歴なし）この1ヶ月程度部屋の明かりがついたままで悩み等で眠れていなかったと思われる（祝日は平日より状態は良い）職場ではサービス残業として朝の1時間早めの出社や昼休憩も返上あくまで本人があと工程に迷惑をかける事がないように自主的にやっていたが、管理者の労務管理責任は問えるのか？遺書には職場での人間関係や特定の名前が書いてある人からのいじめにより精神的に追いやられた旨の記載あり。【質問1】記載の状況から労災及び精神疾患がどの程度現実的に認めてもらえるか、またどのようにこちらで動けば良いのか教えていただきたいです。【質問2】労災の線で動く方が現実的なのか入院中の病院の医師等から総合的に精神疾患があったと診断してもらうか他に必要な情報やそれぞれの申請に有利になる様、他に集めておく情報等アドバイスいただければ尚、幸いです

回答

ベストアンサー

質問1メンタル疾患の労災は業務によってうつ病などを発症している必要があります。うつ病などの発症はメンタルクリニックなどに受診していない場合も多く、遺書の内容や家族や同僚などが気づいたエピソードからうつ病などの精神疾患発症を立証していくことになります。また、業務によって発症したと言えるためにはその原因となった具体的な長時間労働、業務内容、ハラスメントを示していくことになります。どのような証拠が必要でどのようにしてその証拠を確保するかはメンタル疾患の労災をよく担当している弁護士に相談する必要があると思います。【質問2】労災認定を目指すのが一般的と思います。

休憩時間

介護施設の一人夜勤は違法ではないのか

【相談の背景】今勤務している介護施設が一人夜勤のワンオペ勤務です。16時間勤務の2時間休憩です。夜勤者に内容を聞くと、利用者対応していない時間が休憩時間との事でしたが、実際には一部介助や全介助の方が9割、ご自身で出来る方が1人の状態です。上の方もここは利用者の人数が少ないから一人夜勤と言ってましたが、業務から離れて休憩する時間がないと思いました。【質問1】一人夜勤で休憩2時間とされてますが、実際には取れてません。違法ではありませんか?【質問2】夜勤者が残業しても残業代も出ません。休憩2時間も、記録や洗濯・掃除・日勤やイベント事の準備をしていたり、何もしていない時間もいつ呼ばれるか分からない状態です。休憩2時間分の残業代も出ませんか?【質問3】一人夜勤を辞めさせるのと残業代請求するにはどうすれば良いですか?日勤のみでも良いそうですが、生活もあるのでいずれは夜勤に入りたいですが、一人夜勤はちょっとと思ってます。【質問4】一人夜勤を辞めて欲しい、残業代を出して欲しい旨等を伝えて、それが理由でもうじゃあ来なくて良いよ等や減給されたらどうすれば良いですか?理由は別の理由に変えられたり等するかもしれませんが。

回答

ベストアンサー

退職者の方々（無論、現職者の方々も連携できたら理想）とできるだけ連携して、一人夜勤の問題点（休憩時間が必然的に0分になり未払の時間外割増賃金が恒常的に存在する）ので、労基署に被害申告を行ったり未払の時間外休日等の割増賃金をともに請求するということも考えられますが、その際にもどのような手順・アプローチが効果的か、無難かなどは個別具体的な状況に因るので、早めに労働問題をよく担当している弁護士に双方向で相談をしてもらうべきと思います。

パワハラ

上司によるパワハラについて

【相談の背景】初めまして！パワハラについて質問です。うちの兄が建築関係で働いてますが業務内容と関係のない仕事をさせられたり、毎日上司の行きすぎた暴言、毎日朝9時ごろから夜21時ごろの帰宅、残業なしが続いています。兄はまだ新入社員なので簡単にはやめられないらしいですが辞める際には上司をパワハラで訴えることは可能でしょうか？証拠としてボイスレコーダーっ録音は証拠になりますでしょうか？4月1日に入社してからずっとこのような状況が続いているらしいです。【質問1】この場合の証拠は何が有効的でしょうか？慰謝料または上司を解雇させることはできますでしょうか？

回答

ベストアンサー

内容によりますが録音は証拠になります。解雇や慰謝料の問題になる可能性があるとは思いますが、まずは会社に配置転換や指導や懲戒処分などを求めることになるのではないかと思います。

年俸制

ブラック企業で労災に遭い、給与算定日額がおかしい。年俸制の残業手当が平日休日深夜合わせ結局０円近く

【相談の背景】はじめまして。よろしくお願いします。ブラック企業につとめて、過重労働の中、労災に遭いました、開示請求という、制度があり、最近照会してみると、会社が、労基署との間で、やり取りをしているのですが。実質とは違い、給与算定日額などが違いました。お聞きしたいのが。年俸制で400円年俸制の中に残業代が含まれるとかいてあるのです。この給与規定所も、労基署に出す際に、改ざんして、提出されており。雇用契約時のものではないのですが。賃金台帳も不自然に改ざんされていて、45時間いないの労働に抑えられているのです。勤怠は自己申告なので、残業は100時間を超えて提出していました。ですが、本社側で、変えているのです。100時間の残業に対して。8000円とかです。賃金台帳上会社の主張する45時間の残業ですら計算があいません。主任で100時間やっても残業が出ない仕組みになっていて、これについては違法なので、働いた分は払うようにいっていました。月給25万円で生活がままらないですし。①平日普通残業11時間、②平均深夜残業12時間、③休日普通残業8時間、④休日深夜残業１０この残業手当が合算して、年俸に含まれるというのです。これでは、分けている意味がないですし。労基法、休日法の意味がありません。なので、平日普通残業を45時間やっても、①②③④を合算した、金額がひかれ実質残業代が算定されないと会社の主張です。【質問1】このような、給与規定にしいいのでしょうか？合算であれば、一番④休日深夜残業に45時間としていまえば、平日深夜残業いくらやっても、過労死ラインぎりぎりまで仕事をやらされても、0に近い残業手当ができます。【質問2】給与規定書には、1時間あたりの残業代がいくらか明確に書いてありません。このように基本給に残業代を含めることは無効な契約だと思うのですが。基本給25万円、残業11時間いくらと書かなければ無効なのでは？【質問3】会社と労基署で数値を決めているので、こちらはわからないのです。去年開示請求で初めて知ったのですが。会社が労基署に誤った数値をだして、給与算定日額が違っているのです。誤った数値を会社に請求できますか？【質問4】労働審判、裁判、ユニオンなど、どういった交渉で、会社からだだしい、補償を得ることができるのでしょうか？　よろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

審査請求をもししていないのでしたら、形式的な書面を出すだけでできるので、審査請求書を提出しつつ、労災問題をよく担当している弁護士に電話でも面談でもウエブでもいいと思うので、実際にそう方法で相談して対応なさるべきと思います。

自己都合

自己都合退職の早期化をパワハラと共に強制されそうです。法的措置に必要な証拠の要件を教えてください。

【相談の背景】・状況の概要2023年7月初旬現在、以下の登場人物に対し、同年10月31日退職希望の旨（以下の希望退職スケジュール）を伝えた者です。以前同僚が、パワハラのような言動とともに泣く泣く前倒し自己都合退職した経緯があり、相談させていただいています。状況の詳細は後ほど記載します。・登場人物役員：所属チームの人事権を持っています。部長：私の直属の上長です。上記役員の直属の部下にあたります。・希望退職スケジュール- 現在〜9月末頃：勤務、最終出社- 9月末〜10月31日：有給休暇消化- 10月31日：退職・状況の詳細- 部長との二者面談（済）：先ほど、部長と面談を終え、「役員と私（部長）との相談の結果、あなた（相談者）には可能であれば前倒し退職をしてほしい。この場合でも自己都合退職になる」との旨を、9月末まで勤務するオプションと共に提示されました。私は、引き続き9月末まで業務内容が変わっても勤務したい旨を伝えました。この会話は録音をしています。- 想定される役員との二者面談（Zoom、予定）：上述の部長との面談時に、「この後、役員とあなた（相談者）との二者面談にて方針を決める」と言われました。しかし、この役員は以前、同様の境遇にある私の同僚に対し、「仕事を与えない」といったような発言とともに前倒し自己都合退職を迫り、実際にさせたという過去があります。【質問1】私は、来たる役員との面談での、前倒し自己都合退職の強要、パワハラ的な言動があればそれらを証拠に収め、労基への相談や法的措置に備えたいと思っていますが、その際、1. 録音、Zoom録画は証拠になるか？【質問2】2. もし証拠として認められるのであれば、どのような品質（画質、音質）が必要か？という2点を知りたいです。是非専門的な視点からご回答いただければと思います。

回答

ベストアンサー

証拠になると思います。希望退職が確定的ではなく、単なる検討、打診の段階でしたら、退職することを止めることができる可能性もあるとは思いますが（詳細は実際に面談や電話やウエブでの相談をなさるのがいいと思います）、自主退職は強制されるものではないので、明確に断り続けるということになると思います。

労働

退職強要され、退職願いを親にも書くように強要され拒否したが、「休職満了を以て退職」とさせられました

【相談の背景】子供が就職し、２ヶ月程度の研修中の４〜５日目に不眠、不安等で体調不良となり、会社指定の病院を勧められ、医師から「うつ状態」の診断書が出されていましたが、休暇取得２ヶ月経過後に「復職可能」の診断書が出され、会社に送付しました。その後、産業医とだけの二者面談がありましたが、復職させていただけず、その後約４０日経過してから「復職のスケジュールについて」の案内として会社から呼び出しがあり、親も同席を促されました。しかし、復職どころか、退職強要され、退職願いを出すようにと、本来なら「懲戒解雇でした」、「私のミスでした」などと言われました。「退職願い」は拒否して出してませんが、面談から約３週間後に「休職満了を以て退職」の書面が来ました。本人は体調が著しく悪化し、翌年から入退院を繰り返し、労災申請は不支給となり、障害者手帳交付中。【質問1】退職強要、自己都合退職扱いですが、不法行為は認められますか？損害賠償、慰謝料等は請求可能ですか？時効がとても心配です。

回答

ベストアンサー

【質問1】不法行為責任を追及できる可能性がありますが、それと並行してより重要なのは、復職できるのに拒絶され退職扱い（解雇に相当か解雇に類似）の点について、地位確認と退職扱いが無効（解雇無効）として、以後の賃金を請求する法的措置を執るのがいいように思います。早めに労働問題をよく担当している弁護士に相談して有効な手段を講じてもらえたらと思います。

不当解雇

復職した方がいいのか、しない方がいいのか悩んでいる。有給否定についても質問

【相談の背景】妻の解雇により、今弁護士探しをしています。妻の解雇の理由は0歳時の風邪による有給申請です。これからも有給申請が続くであろうという判断で、シフトを継続できそうにないということで解雇を告げられました。ちなみに妻は、1年前から会社の有給否定によるストレスで精神病になっています。私達としては自分たちに1番利益がある形でこの話を終えたいと考えています。【質問1】妻の給料はそこまで多くありません。(時短勤務)この場合、不当解雇、復職によるバックペイの形をとるのか、復職しないで慰謝料という形、どっちを取るのが金銭利益は多いでしょうか？【質問2】有給申請の否定は会社側に合理的な理由が存在しない限り、違法という認識があります。違法な主張として訴えることは可能ですか？またそれは慰謝料を請求できるものなのでしょうか？

回答

ベストアンサー

質問1解雇無効であるとして地位確認と賃金請求をするのがいいと思います。質問2使用者にあるのは時季変更権（その日はだめで違う日にとるようにするに求める）で実際にある有給を否定することはできません。事実関係を詳細に把握しないと直ちに慰謝料が認められるかどうかを述べるのは難しいと思います。早めに労働問題をよく担当している弁護士に相談してどのような手段で戦うのかを決めてもらえたらと思います。

あっせん

職場環境による労災認定あっせんについて

【相談の背景】【受託業務派遣社員営業事務1年2ヵ月目】▮当初より業務量の偏りを相談していたが半年以上改善されず体調を崩す（1月～10月）その後担当する取引先の事情で発注量が減り残業は軽減▮36協定上限を超えそうになると毎日SVが自席に来て約1ヵ月定時退社を強要し鬱症状が強くなる▮9月体調不良で2週間休明け、さらに業務量が多い取引先に健康面での配慮がない配置異動を促される▮スタッフが非協力的・私語など多く業務に支障が出て困っていると相談しても対応なし擁護するような言動▮契約更新面談で嫌がらせをするスタッフのフォローを促される▮同スタッフが書類を放り投げる・無視などするようになり相談し、4カ月間我慢したが注意や適切な対応なし※この頃から同スタッフが出社すると動悸や震えなどの症状が出始め、書類を放り投げられる音でも動悸がひどくなり適応障害で3月から休職▮適応障害になり休職中にも復職を希望する旨を伝え、最低限の改善（席替えなど）をしてもらえるようにお願いしたが、面談で2時間にわたって退職勧奨・強要される（退職意思がないことを表明しているのに退職強要）業務を円滑に進める配置を優先する為、個人の要望を通すことはできない。復職しても環境は変わらないので、やめる人に契約満了までの2ヵ月分給与を支給するのだからそれでゆっくり休養するのはどうかと復職希望を表明しても繰り返し言われる。【質問1】質問①上記の事柄を踏まえ、適切な対応がなされなかったことで安全配慮義務違反・精神的攻撃等のパワーハラスメントにあたるのか【質問2】質問②複数の業務起因で心理的負荷が強く精神障害が発症、個体側要因がなく労災認定が可能かどうか（ガイドラインに則り労基が判断するのは理解してますが申請するに値するかどうか知りたいです）【質問3】質問③復職を希望しているのに残り2ヵ月の給与支給し契約満了（退職勧奨）を休養中で不安定な状態であるのに復帰後も職場の安全配慮ができないことを理由に2時間近く繰り返し強要することはパワハラにあたるか。【質問4】質問④労災認定と同時に治療費・精神的負担に対する慰謝料請求のあっせんは妥当かどうかのご教示をいただけますと幸甚です。

回答

ベストアンサー

【質問1】該当する可能性はあると思います。【質問2】労災申請する実益の有無と期間も含めてメンタル疾患の労災をよく担当している弁護士に相談して決定すべきと思います。【質問3】当たる可能性があると思います。【質問4】斡旋で解決できる可能性が低いことと相手に余計な証拠を与える危険を考えると、就労可能で復職ができる状態であるのに会社が不当に拒絶している証拠と経過を残しつつ(前者は就労可能な診断書になると思いますし、後者は診断書とともに送る復職可能だから復職を求める通知書になると思います）を弁護士と相談しながらできるだけ早く送付して、おそらく契約は更新されないと予想されるので、その前に契約更新の申し入れをしつつ拒絶されたら不当拒絶(解雇）として解雇無効と解雇後の賃金を請求する法的措置を執るのがいいように思います。いずれにせよ早めにメンタル疾患の労災の問題をよく担当している弁護士に相談しながら適切な対応を早めに取られるのがいいと思います。

契約社員

有期の契約社員からの失職

【相談の背景】契約期間が3年の契約社員で勤続ちょうど3年目で無期雇用へ転換の申込みをして、残念ながら不合格になり、不本意だが失職しました。【質問1】離職区分は何になりますか？

回答

ベストアンサー

その当たりを記載してくると思いますが、ご相談者としては異議を述べて解雇であるということを記載すべきと思います。

労働

退職したいのですが、賠償請求など脅されておりなかなか言い出せません。

【相談の背景】仕事を辞めたいと思っています。以前辞める話をした際には、・辞めたら損害賠償を起こす・親、彼女に連絡をする・今までの仕事のミス分の返済をしてもらうなどと脅され一時は引止まりましたが、度重なる暴言で鬱(診断済み)になってしまいました。鬱と報告しても、それは自分のせいだ、と言われて全く無視されてしまいます。ただ、自分にも非がある部分があり、出張の際に会社のクレジットカードを持たされており、無断で使ってしまったことがあります。自分としては、鬱で職場に行くのもしんどく、休みたいと電話をしても、仕事をしろ、遅刻をするな、と言われて交通手段として(主にUber)使ってしまいました。使った後に報告してなかったのがいけないのですが、会社からは横領、金を盗んだ、と言われ、それが後ろめたさとなりきっぱりと辞めると言い出せない部分がありました。ただ、この自分が使ってしまったお金に関しては借用書も書き、70%は返金済みです。しかし、鬱の悪化により仕事へのやる気も無くなってしまい、社長からの暴言にも耐えられなくなって辞めることを決意しました。過去には給料未払いや出張経費などを自分で出して請求しても踏み倒されている、携帯を取り上げられSNSのパスワードなどを管理され勝手に投稿される、などの嫌がらせもありました。【質問1】仮に損害賠償で訴えられた場合、給料未払いやSNS等の嫌がらせでこちらも訴えることは可能でしょうか？あまり大事にはしたくないので相殺出来たら良いと考えています。【質問2】借用書を書き、提出してお金も少しずつですが返済しているにも関わらず横領ということで訴えることができるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

まず非常に深刻な状況なので、うつ病とのことですので、労災の可能性もあるのでメンタル疾患の労災をよく担当している弁護士に相談して、働くのが困難でしたら「休職」(実質出勤しないのでその点では退職と同じ）しながら、傷病手当の請求(後に労災申請をして認められたら返金することになりますが）しつつ、サービス残業代の請求、ハラスメントの損害賠償請求も検討しつつ、負債の問題なども対応したらどうでしょうか。いずれにせよ、弁護士に早急に実際に面談、電話などで相談なさるべきと思います。

懲戒解雇

懲戒解雇パワハラハラスメント

【相談の背景】現在、上司からの嫌がらせにあっており、話し合いで解決しないまま仕事をすべて取りあげられ、業務指示もなく、席も入口近くの席に移動させられ、就業時間内は自主的にeラーニング等の仕事につながるような作業をしております。そのため、他の社員と関わりを持っていないのですが、いい加減な理由を作り出し私に処分を与えることを考えていると言ってきました。今回を含め私に自主的に退職する気はないかと２回聞いてきております。処分の理由を聞いた際、１回目は私が職場内で私をこうさせた犯人探しをしているので処分をする。２回目は私の存在が周囲を委縮させていると言ってきています。【質問1】これは脅迫には当たらないのでしょうか？また、弁護士を介して伝えてきた場合は脅迫にはあたりませんか？【質問2】私に事実確認をしてきていないにも関わらず、このような処分をしてきた場合、これは正当な理由になるのでしょうか？【質問3】懲戒解雇された場合、裁判の見通しはいかがでしょうか。裁判になった場合復帰を目指していくつもりです。収入が途絶えますが、どのように収入を確保していく方法がありますか？【質問4】懲戒解雇された場合の先生のご見解を教えていただきたいです。どうぞよろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

【質問1】脅迫に当たるとまで言えるかどうかは分かりませんが、相当性を欠く言動と思います。【質問2】弁明や当事者からの話も聞かず判断するのは正当性を欠くと評価される可能性は高くなると思います。【質問3】事実関係によるので、早めに労働問題をよく担当している弁護士に実際に双方向でやりとりできる形で相談し対応策を検討すべきと思います。【質問4】懲戒解雇については一般論になります、使用者側が有効にするためのハードルは通常の解雇より高いということは言えます。いずれにせよ実際の状況を具体的に弁護士には名無し相談し現時点から対応すべきと思います。

退職届・退職願

退職代行を利用しての給与振込方法に関して

【相談の背景】現在退職代行を利用して手続きをしております。退職後、給与振込に関してご教示頂きたく投稿いたしました。給与振込は銀行振込となっておりますが、パワハラが酷く休みの申請も出しづらくなるような言動もあり事前の退職願いなく退職致しました。会社側は事前に申し出ない場合は現金での受取となっているとメールで伝えてるとあり、過去に遡った所確かにそう書いてありますが、顔も合わせたくありません。この場合振込に応じてもらうには退職代行になんと対応してもらうのがよろしいでしょうか?何卒宜しくお願い致します。【質問1】このような場合の時振込に対応してもらう方法をご教示お願い致します。

回答

ベストアンサー

出向いていい結果が出ないと思うので避けた方が無難と思います。詳細は弁護士に相談して決めてもらった方がいいと思います。

労災

労災後の不当な人事異動について。

【相談の背景】9月6日に仕事で、骨盤骨折して全治180日と診断されました。会社からの要望もあり、1月末に全治してないですが、リハビリを続けながら仕事に復帰したのですが、また痛みが少し出たためにドクターストップがかかってしまいました。その為に3月までやむなく休業し、全回復した為、会社に3月15日から復帰させて欲しいと申し出たところ、元の部署はもう他の人が入った為に違う部署に配属と言われ半ば左遷みたいな感じに言われました。私は拒否しましたが、話し合いが平行線のままです。【質問1】この場合、会社の言う事に従うしか無いのでしょうか。また、話し合いが続いた場合その日にちの給料は保証されるでしょうか。【質問2】また、異動を拒否し続けた場合、解雇になるのでしょうか。

回答

ベストアンサー

質問１・２配転が有効かどうかという問題で、戦い方としては配転が無効であることを留保しつつ（述べつつ）、その部署で事実上勤務しながら配転無効の裁判か配転無効の仮処分で勝つことを目指すか、裁判で負けてしまうと無断欠勤や業務命令に違反したとして解雇される危険は高いですが、配転が無効なので、配転先には出勤しないで裁判を行うという手段が考えられます。また、労災事故とのことですので、治療が終わって症状が固定して後遺障害があれば、後遺障害の労災の手続を行うことになり、その後損害賠償請求を会社にできる可能性があります。労災事故からの復帰なので原職復帰があるべき姿と思われるので、いずれにせよ労災問題や労働問題をよく担当している弁護士に相談して対応すべきと思います。

不当解雇

不当解雇後の解雇理由証明書を請求した方がいいか？

【相談の背景】不当解雇について先日、郵送にて「解雇通知書　(即日解雇)」が届きその場で解雇されました。解雇撤回にも応じないため、今後の労働審判に備えてお尋ねします。【質問1】「解雇通知書」は受け取りましたが、労働審判に備え「解雇理由証明書」も請求した方がよろしいのでしょうか？【質問2】請求する場合、「解雇通知書」と「解雇理由証明書」の内容が重複していても請求した方がいいでしょうか？

回答

ベストアンサー

【質問1・２】いろんな意見はあると思いますが、私の経験では請求しない方がいいと思います。いろんな理由を後付けでしてくることが多いので、解雇していることがはっきりしているのでしたらそれでいいように思います。無論、求めて解雇理由を特定させてその後に主張させないという効果もあるのですが、求めていい結果の場合をあまり見ないので（求め内容がよかったケースの方が多い印象です。）。労働審判を決断なさっているのでしたら、解雇理由書を求めるかどうかも含めて早めに労働問題をよく担当している弁護士に相談して対応なさるのがいいと思います。

リストラ

会社理由退職、リストラについて

【相談の背景】リストラについての質問です。会社側の説明としては、業績不振を背景にグローバルで人員削減が行われており、ポジションをクローズするとの旨がありました。外資系ではありますが、会社側が経費削減に努めた形跡はみられぬまま、２人が対象となっているようです。以前から上司のパワハラで心療内科に通っているのですが、今回の件で心身のバランスを崩し日常生活がままならない状態になったため、心療内科の主治医から診断書が出され、傷病休暇を取得するよう言われました。当初、人事は傷病休暇を取るのは権利だからと了承していたのですが、後日、傷病休暇は復職支援を目的をしたものであり、ポジションがクローズする者には適用されません、と言われました。退職の合意契約にサインをしていないため、まだ従業員でありまだ権利はあると主張したのですが、受け入れられません。これは違法ではないのでしょうか？また、パッケージに記載さている契約期間を延長することはできますでしょうか？上司のパワハラが理由で心身不調となり治療が必要なのですが、そのため再就職への活動が遅くなってしまう可能性が高く、在職期間を延ばしたいと希望しております。（その分は無給でもいいです。子供等を扶養してることもあり、健康保険を継続して受けたいことも理由です。）【質問1】傷病休暇を取得できないのは違法ではないのでしょうか？会社の努力がみられぬまま複数人を解雇するのは日本では違法ではないのでしょうか？パッケージにある契約期間を終了することでしょうか？

回答

ベストアンサー

傷病休暇をとることができる可能性があり、その前提に正式に請求しつつ、拒絶されたら別の手段（健康保険の傷病手当でしのぎつつ、この手続が終わった後に労災も検討・ただし、労災が認定された後は傷病手当は返還しなければ成りません。）を検討し、万一解雇まで強行された場合には解雇無効であるとして地位確認、解雇後の賃金請求などを行うなどの手段が考えられます。メンタル疾患の労災も絡むので、メンタル疾患の労災と労働問題を総合的に担当できる弁護士に早めに相談して具体的に対応するのがいいと思います。

パワハラ

妻がお客さんの前で同僚に叱責される件について

【相談の背景】妻の職場での出来事について美容関係の小さな店に勤めています。店長と同僚数名と妻が在籍し、シフト勤務しています。経緯妻は同僚Aさんから、よく業務に関する指摘を受けていました。内容は技術的なことであり、指摘というよりも指導に近い内容だったそうです。しかし、最近になって当たりがキツくなり業務以外の会話はなくなりました。さらにAさんは、以下のような行動を起こすようになりました。①Aさんの常連客がいる前で妻を叱責する。②前回妻が担当したお客さんをAさんが担当した際、そのお客さんに妻の至らなさを延々と話す。妻はどう対処していいのかわからず、何も言えない状況でしたので、私の方から店長に相談するよう伝えました。また、同僚Bさんが店長に対し、Aさんの行動が目に余ると伝えてくれているようです。妻はストレスから体重が減り、出勤前に蕁麻疹が出現するようになりました。皮膚科で薬を処方してもらって対処しています。上記内容について相談です。【質問1】Aさんの行動はモラハラ又はパワハラに該当しますか？【質問2】従業員が客の前で叱責等をすることは、会社側(店長)のコンプライアンス違反やコンプライアンスに関する教育不足に該当しますか？

回答

ベストアンサー

質問１該当すると考えます。指導が仮に正当だったとしても客の前で曝すようなやり方は相当性を欠くと思います。質問２このようなことが是正もされずハラスメントが継続するのでしたら（ハラスメントを防止する義務があるという観点からは継続していなくても義務違反があるといえますが）、会社の責任もあるといえると思います。

敷金・保証金

収益不動産の管理を任せていた不動産会社から損害賠償とれますか？

【相談の背景】約6年前に収益不動産(１階店舗、上階賃貸マンション)を購入しましたが、この度売却することになりました。購入から今まで管理してもらっていた管理会社と揉めています。管理委託契約書に記載がないのにもかかわらず、この約6年間の更新料が全て管理会社の収益となっていました。担当者は口頭で説明したの一点張りでラチがあきません。全て任せていた私が悪いのかも知れませんが、契約書類は現在のものしかなく、途中の出入りの状況がほぼ分かりません。現在の契約書があるのは、売却先に開示するために取り寄せたもので、今まで賃貸契約のすべての書類は管理会社からもらっていませんでした。まずは、この期間の入金額の洗い出しから始めたいと思いますが、その間の入退去の詳細が分かりません。担当者のキレ方から想像すると、処分していて持っていない。と言われそうです。もしかすると、敷金等も私は受け取っていないかも知れません。本来なら、売却したくなかったのですが、私も会社を経営しており、資金繰りのため、やむなく売却する次第です。尚、その管理会社は賃貸管理業の登録はなく、宅建業の登録だけです。【質問1】過去の履歴を開示させるには、どのようにしたらいいでしょうか？【質問2】損害額が確定していない場合でも、管理会社に対して損害金の請求は可能でしょうか？【質問3】その他、アドバイスがあれば是非お願いします。

回答

ベストアンサー

質問１賃貸借契約の賃貸人はあくまで所有者（ご相談者）なので、売却に際して管理会社が預かっている契約書の全ての引渡しを求める。ただ、どのようなアプローチを取るのかは収益不動産や不動産管理の問題に精通している弁護士に相談してからにした方がいいと思います。質問２全ての記録があれば、管理会社受け取った更新料の総額を特定できると思いますが、そうでない場合には（記録を渡さない場合など）、推定計算で損害を請求し裁判手続を通じて資料出させる戦いをすることになると思います（文書提出命令など）。質問３はやめに収益不動産や不動産管理の問題に精通している弁護士に実際に電話、ウエブや面談で実際に相談することが重要と思います。

懲戒解雇

重責解雇での中退共の退職金

【相談の背景】21年勤めた会社を重責による懲戒解雇にされましたいきなり減俸と懲戒とかなくされました不当解雇の裁判も考えましたがいても嫌な思いしかしないと思い辞めましたで退職金は出ないと就業規則に書いてあるみたいですが会社は教えてくれませんでしたが先輩によると平成18年から中退共に会社がはいっていることを知り中退共に調べてもらったら平成18年〜令和4年11月まで私も加入していること&会社から中退共に減額申請していないことが分かりました懲戒でも中退共の退職金はもらえるとききました【質問1】実際私の場合中退共の退職金はもらえるでしょうか教えてくださいまた民事で退職金返納しろ裁判起こされる可能性はどれくらいか教えてくださいよろしくお願いいたします

回答

ベストアンサー

退職金の手続を行うより、まず懲戒解雇が無効である、解雇後の賃金の支払を求める手続をまず行った方がいいように感じます。早めに労働問題をよく担当している弁護士に相談してどうすべきかを検討してもらえたらと思います。

暴行

傷害事件損害賠償請求の費用などについて

【相談の背景】勤務先の上司に日頃からパワハラを受けており昨年1月に付き飛ばされ、転倒し通院２か月の暴行を受けました。（労災認定済）上司は現行犯逮捕され、傷害事件となり略式起訴で罰金刑になりました。慰謝料などの損害倍書請求の通知書を上司に渡しましたが支払も誠意ある対応もない状態です。暴行を受けた以降も「おまえのせいで逮捕されたからお前に損害賠償請求をしてやる」「普通は被害届を出さないのが当たり前だろ」損害倍書請求の通知書を出してからも「慰謝料とかたいした怪我でないのにこんな金額おかしいだろう。あんな少しの怪我で慰謝料を請求できるなら、取れるものなら取ってみろ」「一切支払いをしない」などと暴言を吐かれております。埒が明かない為、訴訟を考えておりますが弁護士さんお願いしますと赤字になる為（弁護士さんには相談し確認済です。）本人訴訟でと考えております。ご教授お願いいたします。【質問1】訴訟を起こす為に準備した証拠の費用は請求できるのでしょうか。（検察での事件記録の謄写費用、その際の交通費など）【質問2】傷害事件に発生以降の暴言に対しての慰謝料も一緒に追加しても良いのでしょうか。追加できるとすれば録音データからの文字起こしが証拠になりますでしょうか。

回答

ベストアンサー

質問１認められるかどうかは確定的ではないですが、損害の項目に挙げていいと思います。質問２できると思います。ご相談内容から離れるかもしれませんが、本人訴訟は難しいような気がします。会社はその上司に対し懲戒などの処分〔減給や解雇や配転など）を行っていないのでしたら、会社として正式に何等かの処分を行うべきと思われます。また、パワハラや事件後もそのような言動でしたら、まだハラスメントの被害は続いていると言えるので、会社がもし何らの処分も行っていないとしたらこの点も問題だと思います。この点も含めて労働問題をよく担当している弁護士に提訴するまでにもう一度ご相談してみてはどうでしょうか。

懲戒処分

無実の懲戒処分の撤回

【相談の背景】質問1無実の罪（理由）で、営業から、雑用担当に回されましたあげく、その無実の理由で、謹慎処分1ヶ月（当然無給）になり悲惨な目にあってます会社から無実の理由が送られ、内容は唖然するような、やってもない事、これ露骨に色つけてるやろと思う事ばかり会社に電話して、無実を訴えても、決まった事だの一点貼りこの場合、裁判しかないのですか？質問2会社側には関しカメラがあります　当然、その画像をみれば、私がやってない事は明白　　　訴訟の場において、私がやってと言うなら、その録画画像提出を求めるは可能でしょうか？質問3同僚と話してる時（おそらくそれは録画として映ってます）が、それをぼくが威嚇した等の言いがかり　　その同僚がぼくに暴言を吐かれたなどの証言はとおりますか？　　やはり水掛け論になるだけでしょうかやってもない事を理由に　雑用、謹慎「など通るのですか　　やはり訴訟しかないのいですか？　　労基署、労働局に泣きつきましたが全然ダメでした【質問1】無実の懲戒処分の撤回

回答

ベストアンサー

会社の立場を変えるのは難しいでしょうが、弁護士に相談して交渉でその撤回を求めるなどやったうえで、交渉では無理なら懲戒処分が無効であることの確認や損害賠償請求、他に未払の時間外割増賃金などがあったらその請求を訴訟で求めていくことを検討したらどうでしょうか。

最低賃金

最低賃金以下での契約は有効でしょうか。残業代の請求は可能でしょうか。

【相談の背景】労働契約についての質問です。宿泊業の責任者、月給10万（固定）+年2回ボーナス支給（利益出た分）の正社員として契約しましたが、昨年の総支給額（控除前）が190万と平均年収の半分にも満たない金額です。会社からはそれ以上出せないと言われております。契約の際、頑張った分還元できるからと必死に頑張ったつもりです。労働時間（規定7時間45分）、休日はこちらの希望する時間帯と契約書に記載あり。残業代の記載なし。施設に住み込み。勤務は私のカレンダーアプリを会社に共有（写真送信）いたします。しかし労働の内容は多岐膨大で2ヶ月休みなし（規定労働時間を超え2ヶ月計残業450時間）で精神疾患を患いました。（現在休職中）体に異常が出た際会社に相談しましたが、穴は空けられないから頑張ってと言われ結果休みなし。その他の月も労働時間を超える月が当たり前で、休みの日もメール対応、電話対応を求められます。休みが取れないのは私の落ち度、2ヶ月休みないくらいでは病まない。残業代についてはそういう契約じゃないからと言われ頑張りを搾取された気持ちになっております。他のバイト、社員より遥かに低い待遇のため、色々調べていくと問題が出てきたので質問させて頂いた次第です。【質問1】最低賃金に満たない分の差額請求は可能でしょうか。その場合、月給で計算でしょうか。それともボーナスも含んだ計算でしょうか。【質問2】残業代請求は可能でしょうか。タイムカードはないため、私のカレンダーでの管理や写真撮影（イベント撮影）のログは証拠となりますでしょうか。

回答

ベストアンサー

【質問1】可能です。詳細は中身を見ないといえませんが、差額請求はできます。【質問2】残業代請求は可能と考えます。手持ちの証拠や供述を総合して請求していくことになると思います。過重業務によって休職中とのことですので、傷病手当でしのぎつつ、労災の検討をなさるのがいいと思います。なお労災が認定された場合には傷病手当を返還することになります。また、最低賃金違反と未払い残業の問題は労災が認められた場合の給付基礎日額（平均賃金）の計算にも大きく影響するので、この問題に精通した弁護士に相談すべきと思います。早めにメンタル疾患の労災問題をよく担当している弁護士に相談して有効な手段を検討してください。

労災

過重労務でうつ病となりました

【相談の背景】とある団体で仕事をしています。人員の欠員により負担が増した過重労務でうつ病を発症し、休職しています。【質問1】この場合、勤務先に慰謝料を請求出来ますでしょうか？【質問2】労災の適応になるでしょうか？

回答

ベストアンサー

過重業務とその業務と発症との因果関係を立証できればできる可能性は高いです。ただ、一般的には先ずは労災認定を獲得することを先行させる方がいい場合が多いです。メンタル疾患の労災をよく担当している弁護士に早めに相談してもらえたらと思います。